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为什么绩效管理迟迟不见效?失败原因,可能是缺乏正确的绩效认知

发布:2022/3/30 查看:180

对于每一个HR而言,“绩效管理”可能都是绕不开的话题。

对于一些企业,绩效管理是帮助完善部门规划和员工管理的有效辅助手段;

对于有些企业来说,对于绩效管理这件事,各级员工都有自己的苦水——

高管们觉得花了大量时间、精力,结果却不怎么好,还可能听到员工的抱怨;

中层部门经理觉得绩效考核「定期填表」费时又费力;

基层员工则称绩效考核是「上级施压的手段」。

的确,绩效考核是企业不可或缺的管理工具,但为何在一些地方,它会变成「过街老鼠,人人喊打」呢?

你有没有发现,上面的表述都是绩效考核(performance examine),而非绩效管理(performance management)。

绩效管理是指各级管理者和员工为了达到组织目标共同参与的绩效计划制定、绩效辅导沟通、绩效考核评价、绩效结果应用、绩效目标提升的持续循环过程。绩效考核只是其中的一个环节。

绩效管理的目的是:

1、保证公司目标完成

2、提供员工奖励及晋升的依据

3、促进员工成长和绩效改善

4、推动价值观落地

将绩效管理当成绩效考核,这是一些管理者和HR们的思维误区。

上述绩效管理的定义中,有三个要点,首先,主要参与人是主管和员工;其次,它是为了组织目标而服务的;第三,它是一个周期循环

那么,导致全员怨声载道的不好的绩效管理长什么样呢?

1.将绩效考核等同于绩效管理

这是比较普遍的一种误解,企业的管理者或者HR没有真正理解绩效管理系统的真实含义,没有将之视为系统,而是简单地认为绩效考核就是绩效管理的全部,认为做了绩效考核就是做了绩效管理。

这是非常严重的错误认识,绩效管理的概念告诉我们,它是经理和员工持续的双向沟通的一个过程,在这个过程中,经理和员工就绩效目标达成协议,并以此为导向,进行持续的双向沟通,经理帮助员工不断提高工作绩效,完成工作目标。

如果简单地认为绩效考核就是绩效管理,就忽略了绩效沟通,就忽略了过程的管理和控制,缺乏沟通和共识的绩效管理就肯定会在经理和员工之间设置一些障碍,阻碍绩效管理的良性循环,造成员工和经理之间认识的分歧,员工反对,经理逃避就在所难免了。

其实,绩效考核只是绩效管理的一个环节,只是对绩效管理的前期工作的总结和评价,远非绩效管理的全部,如果只把目光盯在绩效考核上面,必然要偏离实施绩效管理的初衷,导致绩效管理的目的迷失,起不到提高员工绩效的作用,这样的操作依然解决不了职责不清,绩效低下,管理混乱的局面,甚至有越做越糟的可能。

2.角色分配错误

企业普遍的一个认识是人力资源管理是人力资源部的事情,认为绩效管理是人力资源管理的一部分,当然由人力资源部来做。总经理往往只是做一些关于实施绩效管理的指示,剩下的工作全部交给人力资源部来完成,这也是绩效管理得不到有效实施的一个非常重要的原因。

的确,人力资源部对绩效管理的有效实施负有责任,但绝不是完全的责任,人力资源部在绩效管理实施中主要扮演流程/程序的制定者、工作表格的提供者和咨询顾问的角色,至于拍板推行则与人力资源部无关,人力资源部也做不了这样的工作,根本推行不下去。

推行的责任在企业的高层,尤其要取得最高层的支持和鼓励,离开了高层的努力,人力资源部的一切工作都是“白费”。高层的努力不是开始的动员那么简单,而是要贯穿整个过程的始终,直到绩效管理的完全实施最高管理层都不能“撒手”,因为还有绩效管理系统的完善更新进步,这里的每一步都离不开最高管理者的关心支持。

所以,高层管理者们需要转变观念,亲力亲为,积极当人力资源部门的鼓励者、支持者,帮助人力资源部将这项重要的工作推行下去。

3.过于追求完美

追求完美是许多失败绩效管理的一个共同特点,就是凡事总是想找到一个完美的解决方案,希望它能够解决一切问题,所以往往在绩效管理的形式上表现出了极大的关注,绩效管理方案改了又改,绩效表格设计了一个又一个,却总是找不着感觉,总是没有满意的。

这种错误认识造成了人力资源部大量的工作浪费,无形中浪费了许多的人力资本,更是打击了人力资源部的积极性,影响了他们的工作热情和创造性,努力地工作却没有成果,得不到认可。

其实,做好了绩效计划和持续的沟通,其他形式的东西都是次要的,绩效管理绝对不是简单解决考核一个问题,而是更多地转变管理者的管理方式和员工的工作方式,提醒大家关注绩效,经理和员工共同就绩效进行努力并取得成果,这就够了,我想,只要注意了这一点,其他的任何形式都不是问题。

所以,这个世界上没有绝对完美的绩效管理,员工和经理能够共同觉醒共同关心绩效,并能制定绩效计划持续进行双向沟通就够了,过分地注重形式,可能收获的结果也不甚理想。

4. 认为员工无需了解绩效管理的内容

这种认识也是与观念有关,没有跳出以前绩效考核的误区,认为只要管理者知道绩效管理就可以了,员工知不知道无所谓,更为严重的是除了人力资源部和总经理之外,没有更多人知道绩效管理是怎么回事,这也是绩效管理得不到推行的一个重要原因。

所以,必要的培训不可忽缺,要让员工明白绩效管理的优点,他们才会乐意接受,才会配合经理做好绩效工作,做好绩效计划和绩效沟通。因此,在正式实施绩效管理之前,必须就绩效管理的目的意义作用和方法等问题对经理和员工进行认真培训,这个工作万万不可省略。

以上总结的是绩效管理推行的一些认识上的误区,只要解决了这几个问题,基本上就可以解决绩效管理的推行问题了。

核心提示

(1)绩效考核不是独立存在的,因为绩效考核从来不会单独发挥作用,只有当做好了前期的规划,制定了绩效目标,并做好了过程的沟通和辅导,绩效考核结果才会公平真实,才会被员工认可,才能帮助员工改善绩效;

(2)绩效管理永远都不是人力资源部一个部门的事情。作为直线部门的经理,同样担负人力资源管理的职责,而绩效管理就是人力资源管理的重要组成部分,所以需要各个直线部门在绩效管理中共同担负起职责;

(3)只有不断改进的绩效管理体系,而永远没有完美的绩效管理体系。如果只想找到完美的绩效管理体系,或者想等到体系设计得完美无缺的时候再去实施,那么可能性是微乎其微的;


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