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绩效不是压力，而是推力
很多人认为绩效是一种压力，
但给员工压力不是公司的目的，公司是想推动员工达成业绩，
所以绩效应该是一种“推力”。
绩效的发展分为3个时代：
1.绩效考核时代
员工谈虎色变，觉得绩效就是扣钱的；中高层认为绩效管理和我无关，是HR的事；
2.绩效管理时代
中高层开始把绩效作为一个管理工具，进行指标分解、跟踪和改进；
3.绩效改进时代
把公司的重心和资源放在绩效改进上。
所以绩效管理绝不是收集一下绩效结果，那只能算是行政人事的基础工作。
绩效改进体系，是对员工的推力。
战略和组织架构确定后，就要做组织绩效了。
组织绩效没那么高大上，就是用绩效的语言把战略描述出来，会用到平衡计分卡和BLM等工具。
组织绩效怎么落地？
首先是高管绩效来承接。部门经理级以上干部，要签订高管绩效协议。
往下分解，最终落到员工个人绩效。
这个分解的过程就是绩效管理，考验着一个公司的水平。
把结果指标分解为过程指标，是检验一个公司处于绩效考核时代或绩效管理时代的重要指标。
把结果指标扔给员工，是简单粗暴的管理。
有因才有果，中高层对结果负责；
这个“因”是什么呢？“因”就是个人绩效，员工应该对因负责。
“因”包含两方面：工作态度和工作标准。
没有工作标准，员工就无所适从，绩效结果就不好。
一个员工有好的工作态度，加上好的工作标准，往往就会有好的绩效结果。
奖金发了，只是绩效管理的结果，不是目的。
绩效管理的目的是，把高绩效员工找出来，就是不让雷锋吃亏；
所以个人绩效做了之后，接下来是做核心人才的盘点。
核心人才和一般人才有什么不一样？
是他的关键行为不一样，所以要对他们的关键行为进行梳理、萃取，把这些变成公司内部的课件、手册，对整体员工进行培训，就是绩效改进。
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