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由霍桑实验想到AI大背景下的人力资源管理
我想现在应该没有人不知道AI的厉害吧！无论在哪个领域，AI的作用都受到了前所未有的重视！就拿企业管理来说，有了AI，大大节省人工成本。这个说法，大概率也没有人怀疑！这不，人力资源管理理念在中国还没捂热乎，AI的大浪就劈头盖脸砸过来了！眼看着智能工具要端走HR的饭碗，人力资源管理不得不思考——当年霍桑工厂那帮研究员发现的'人味儿'，你AI能复制吗？为了解开这个迷惑，那么请允许我从著名的霍桑实验说起。
霍桑实验分为四个阶段：
照明实验（1924-1927）
研究照明对效率的影响，结果发现无论照明如何变化，两组生产率均提升，揭示"被关注"（霍桑效应）比物理条件更重要。
继电器装配实验（1927-1932）
在控制条件下调整休息、薪酬等变量，生产率持续上升且不可逆，证明人性化管理（如友善监督、员工参与）是核心驱动力。
大规模访谈（1928-1930）
通过非结构化访谈发现，员工情绪与主观感受（如对公平的感知）比客观事实更能影响行为，强调倾听的价值。
接线板布线观察（1931-1932）
揭露工人通过非正式组织自发限制产量，用社会压力维护群体规范，证明"社会人"优先考虑归属感而非经济利益。
再看现如今我们的人力资源管理.....我还是具体到绩效管理工作吧，以便于老板和HR们参照。
一、过于关注指标的精准、客观，导致管理僵化
我遇到不少人，其中不乏管理经验丰富的人士，对与指标要求近乎”完美“，所以用各种工具去分析指标。似乎只要多用繁复工具拆解指标就能证明他的专业性。这种近乎偏执的行为非常可怕。工具是死的，人是活的，工具用得再好，那也是冷冰冰的。
现在某些管理者对绩效工具魔怔般的追求，活像给病人拼命开检查单的庸医，表格做得比瑞士钟表还精密，却忘了霍桑实验早说过：员工觉得公不公平，比事实公不公平更重要。你让AI生成100份指标分析报告，也抵不上让员工拍桌子吼一句"凭什么！"来得有价值——因为后者才是真实的人性反馈。
这些AI做不到！
二、对于绩效不佳者，漠不关心
霍桑实验研究照明对效率的影响，结果发现无论照明如何变化，两组生产率均提升，揭示"被关注"（霍桑效应）比物理条件更重要。
那些被标记为"待改进"的员工，往往像教室后排的差生——越不被点名，越缩进角落。霍桑的照明实验证明，哪怕只是被多瞥两眼，生产效率都能蹭蹭涨。AI倒是能24小时监控员工动没动鼠标，可它能察觉那个连续三个月绩效垫底的年轻人，其实在等主管一句"需要帮忙吗"？
我常常听到绩效被认为不佳的员工说，自己不清楚自己具体哪里做的不好，也没有人找过他们告诉他们应该怎么做，觉得自己做的一般般，上级也不会关注到自己，干脆破罐子破摔。事实上，有相当一部分绩效不佳的员工只要你给予足够的关注，如定期访谈，或者进行一些非正式交流，他们便如旱苗遇雨般重焕活力
这些AI做不到！
三、忽略非正式组织的威力
小团队、拉帮结派，这是很多企业都存在，也是极其被人厌恶的。我个人也不喜欢。那么我们是否可以换个角度思考问题？
是什么导致了员工拉帮结派，让他们在组织内部形成他们的利益共同体？他们为什么不和公司形成利益共同体？人力资源遇到此种情况，是否意识到企业文化工作没有做到位？现在该如何补救？（战略问题、老板风格此处不讨论）
如何借用已形成的小团队”非正式组织“的力量，让他们回归企业这个大组织中？
与其硬性打压小团队，不如一句“今晚你们想吃什么，我请客。”
这些AI做不到！
霍桑实验过去90年，我们仍在重复相同的错误：用更精密的工具测量人性，而非用更敏锐的心灵感受温度。当‘人效比’成为董事会新宠时，请记住——员工用脚投票的对象从来不是技术，而是自己是否被当作“人”对待。
“把人视为人”，是人力资源管理需要关注和深挖的课题。
