过去三年，人们经受了日益严峻的人才考验。从疫情引发的裁员和辞职风潮，到工资飞涨和技术人才短缺，世界各地的组织在维持其人才规划战略方面举步维艰。

随着新一年的到来，让我们大胆展望一下未来，看看2023年的全球人力资源会是怎样的局面。是否形势将有所缓解？还是人才短缺问题依然存在？未来一年，最有可能让人力资源领导者劳心费神的问题是什么？薪资会稳定下来吗？企业会否回归办公室？自动化能否重塑工作形态？

在国际人力资源领域还有很多尚待探索的问题，让我们先看看我们此次咨询的专家预计2023年会出现的一些挑战。

1.工作要求更多灵活性

随着新冠疫情的影响逐渐消退，各国家纷纷取消与其相关的限制，许多公司开始重新思考其远程办公政策。部分公司，如Twitter，规定员工必须返回实际的办公场所，正式结束了远程办公时代。而有些公司则完全抛弃了传统的办公室，转而迎接数字游民式的工作方式变革。

但由于人才短缺问题仍然长期存在，那些选择违背员工意愿、要求其重返工作场所的公司，可能会面临流失部分关键人才的风险。

根据普华永道开展的2022年全球劳动力的希望与担忧（Global Workforce Hopes and Fears）调研结果，每五位员工中就有一位员工在寻找新的工作，且求职员工对于工作场所灵活性的要求日趋高涨。换言之，那些坚持要求员工重返办公室工作的公司可能会面临更高的人员流动率，而更重视混合型工作模式的竞争对手会因此受益。

2.内部投资

由于技术人才短缺，各公司不得不从内部挖掘培养急需的技能，直至人才短缺的风暴消失。这种做法非但没有对员工和雇主造成损失，反而好处良多——招聘成本降低、人员流动率降低、满意度提高，生产力也得到加强。

Safeguard Global的首席执行官Bjorn Reynolds表示，尽管这一发现意义非凡，现在我们最大的担忧之一，就是一旦劳务市场重新找到平衡，这些公司能否坚持这种方法并继续对其现有人才队伍进行投资。

Reynolds表示，人才是企业成功的命脉与基石，因此，各公司应竭尽所能帮助他们开发技能，为企业成功做出贡献。对人力资源团队而言，这意味着开发能让员工在企业内部找到培训和职业打造机会的流程和系统。

3.规划未来

过去几年的变化速度不可估量。与此同时，新技术以前所未有的速度投入市场，公司不得不适应快速发展的形势。

许多公司仍旧继续将招聘作为填补目前技能空缺的方法，而不是放眼未来，设想今后一年企业将需要些什么。这种方法的问题在于，在新招聘的人员刚刚入职、准备好投身职位前，对于该职位的需求可能就已经发生改变。

Reynolds表示，人力资源人员倒不如放眼未来，寻找公司在未来6至18个月内可能需要的人才。这种时间安排能让职员得到完整的培训并很好的融入组织内部当前的办公室文化。

4.等级多元化

多元化、平等性和包容性（DE&I）一直是过去一年中的热点问题，大多数公司现在都已收获在组织各阶层部署多元化和包容性人才库的诸多优势。

然而，根据Affirmity的2022年多元化、平等性和包容性的未来报告，仅有22%的DE&I举措能达到专业或高级水准。此外，只有40%的公司能为其员工提供DE&I学习和发展战略。

若想在未来一年取得成功，人力资源部门必须确保为每个人提供多元化和平等的机会。实现这个目标的方法很多，但人力资源领导者有责任向员工队伍传达这些努力，让每个人都能利用这些机会。

5.遵从薪资透明原则

世界各地组织推行薪资透明都需要进一步为DE&I打造空间。某劳动力管理科技公司的员工敬业度总监Traci表示，人力资源团队应定期核查其系统是否符合新的以及不断变化的法规要求。

她坦言：“我们应该密切关注围绕薪资透明的持续性的立法工作，这些立法已经在美国的许多州开始生效。”

人力资源领导者还应确保其实践公正公平。这样做不仅更有道德，且公众对于雇主的看法往往对于潜在员工有重要影响，声誉良好的公司更容易吸引到最优质的人才。

6.自动化途径

对于大多数组织而言，早在数年前就已经开启了数字化转型之旅，且因为2020年开始的疫情转型速度大幅提高。尽管如此，只有极少数的公司实现了他们最初设定的目标。而且，由于创纪录的通货膨胀率和经济衰退威胁依然令人担忧，部分公司不愿继续原有的投资步伐。

Reynolds表示，虽然现在有那么多的日常任务可以实现自动化，许多人力资源队伍却只能手工作业。通过更好的软件自动化工作，人力资源团队可以更高效地部署资源，也能成为组织战略目标中更具影响力的环节。

专家们也认同：自动化为企业提供的价值大大超过部署成本，而那些准备通过提高效率而在各自领域获得领导者地位的公司更有可能胜出。

7.市场不稳定性

当前经济的不稳定性将从众多层面对员工造成影响，包括工作保障、工资膨胀，以及健康和安全。有很多因素都会影响一位员工的思想状态和工作效率，人力资源领导者应确保公开、定期和诚恳地谈论市场正在对公司造成的影响，或者未造成的影响。

“如果员工认为他们的需求没有得到满足，他们会离开现在的职位，去寻求能解决这些担忧的雇主。”某科技公司的首席执行官兼合作创始人Cristian Grossmann表示。

Grossmann建议雇主和人力资源团队尽量让为他们工作的员工的生活有所改变。他说道，这些支持，包括提供更好的带薪假、更多福利、可预见的轮班和系统，可以让职员拥有更多的灵活性。

8.双向沟通

在远程工作场景中，由于整个工作日都缺乏人际交流，更需要清楚而频繁的沟通。尽管很多公司已经相当重视这一建议，据Grossman透露，目前仍然存在的问题之一，就是这种沟通的趋势更经常是由上至下的。

这种模式限制了沟通的成效，因为信息循着指令链由上往下传递，让人觉得沉重乏味。最终会带来组织内部的混乱与不信任，他说道。

解决的方法很简单：直接与一线和远程职员进行沟通。通过沟通层级的扁平化，一线员工能看到管理层对他们的关注，希望他们参与业务决策，由此而孕育出更高效的团队。

9.团队成长

2023年，摆在人力资源面前的一大挑战很可能是支持员工的成长需求。

Grossmann认为雇主有责任帮助员工谋求职业发展。他谈及，毕竟有20%的员工考虑离开当前雇主的原因之一就是因为缺乏职业发展的空间。

诸多研究发现，当今的员工不再是简单地寻找一份工作，他们需要的是一张明确的职业发展蓝图。他们想要提升技能、晋升职位并主动积极地为雇主做出贡献。因此，人力资源人员应该重视利用该需求，稳住现有的人才，进一步激发热情、成长和创新。

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