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如何使用海氏工作评价系统进行岗位测评
1.基本概念
海氏职位评估系统又叫“指导图表一形状构成法”，是目前国际上应用广泛的评价方法之一。它有效地解决了不同部门的不同岗位之间相对价值量化的难题。海氏职位评估系统的适用范围：一是管理类工作岗位；二是专业技术类工作岗位。
海氏工作评价系统实质上是一种评分法，是将付酬因素进一步抽象为具有普遍适用性的3大因素，即技能水平、解决问题能力和风险责任，相应设计了3套标尺性评价量表，最后将所得分值加以综合，算出各个工作职位的相对价值。
2.指导图表
技能水平主要考察该岗位要使工作绩效达到可接受的水平所必须的专门及相应的实际动作技能的总和。包括专业理论知识（划分为8个等级）、管理诀窍（划分为5个等级）、人际技能（划分为3个等级）三项子因素。
图片解决问题的能力主要考察岗位在工作中发现问题，分析诊断问题，提出、权衡与评价对策，做出决策等的能力。包括思维环境（划分8个等级）、思维难度（划分5个等级）二项子因素。
图片承担的职务责任主要考察该岗位的行动对工作最终结果可能造成的影响及承担责任的大小。包括行动的自由度（划分9个等级）、职务对后果形成的作用（划分4个等级）、职务责任（划分4个等级）三项子因素。
表1 三大因素及子因素等级划分
表4 承担的职务责任评价表
3.计算公式
职务评价的最终结果可以用以下公式表示：
最终得分=α*A*（1+B）+β*C
职务形态形成
职务具有一定的“形态”，这个形状主要取决于技能水平和解决问题的能力两因素相对于职务责任这一因素的影响力间的对比与分配。根据海氏工作评价系统法，上述三种职务分别属于以下三种类型：
一是“上山型”：该职务的责任比技能与解决问题的能力重要。
二是“下山型”：该职务的责任不及技能与解决问题能力重要。
三是“平路型”：技能和解决问题的能力与责任并重。
根据三种职务的“职务形态构成”，赋予三种职务三个不同因素以不同的权重。即分别向三个职务的技能、解决问题的能力两因素与责任因素指派代表其重要性的一个百分数，这两个百分数之和恰为100％。
根据一般性原则，我们粗略地确定“上山型”、“下山型”、“平路型”两组因素的权重分配分别为（40％+60％）、（70％+30％）、（50％+50％）。当然这个权重的确定有一定的空间由评价者灵活掌握调整。
4.工具应用
标杆岗位的选取 #
标杆岗位选择有三个原则：
1.够用（过多就起不到精简的作用，过少非标杆岗位就很难安插、有些岗位价值就不能得到厘定）；
2.好用（岗位可以进行横向比较）；
3.中用（标杆岗位一定要能够代表所有的岗位）。
注意同一个部门价值最高和价值最低的岗位一定都要选取。
# 准备好标杆岗位的工作说明书 #
工作说明书是岗位测评的基础，完善的、科学的岗位说明书能大大提高测评的有效性。没有详细的工作说明书做基础，测评者就只能凭主观印象对岗位进行打分，尤其是当测评者不是对所有标杆岗位都很清晰的时候，测评者的主观性就会增大。
# 成立专家评估小组#
评估小组的人员由外部与内部两部分组成，外部的专家顾问能站在中立、客观的角度进行测评，同时还能培训内部测评人员的测评方法和技巧。内部的测评人员一般要求任职时间较长，对业务和岗位非常了解，在不同的部门任过职。企业内部的测评人员一定要有良好的品德，能客观公正的评价事务。
# 对岗位测评小组成员进行培训 #
这一步往往需要借助外部专家的力量。海氏法是一门比较复杂的测评技术，涉及到很多的测评技巧。在测评前，测评者一定要经过系统的培训，对海氏测评法的设计原理、逻辑关系、评分过程、评分方法非常了解才能从事测评工作。
海氏的评分工作一定要慎重。科学的做法是海氏法的培训讲师选出两个标杆岗位进行对比打分，详细阐述打分的过程和原由。同时选择一名测评者做同样的演示，直到所有的测评者完全清楚后为止。测评者学会打分后，并不要立刻进行全面的海氏测评，可先选择部分标杆岗位进行测试，对测试结果统计分析，专家认为测试结果满意后再全面铺开测评工作。如果一开始就全面展开测评工作，而测评结果因为测评者没有完全掌握测评技巧而不理想时，再进行第二轮测评会遭到很多人的反对。
#计算岗位的海氏得分并建立岗位等级#
计算岗位的海氏得分也很有技巧性。计算出各标杆岗位的平均分后，可算出每位评分者的评分与平均分的离差，对离差较大（超出事先设定标准）的分数可做去除处理。
各标杆岗位最后得分出来后，按分数从高到低将标杆岗位排序，并按一定的分数差距（级差可根据划分等级的需要而定）对标杆岗位分级分层。然后，再将非标杆岗位按其对应的标杆岗位安插到相应的层级中。
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