毫无疑问，一切管理都是为提升组织的绩效，绩效管理在人力资源管理中处于核心地位。
然，在我们没有弄清楚什么是绩效的情况下，切不可冒然在企业推行绩效管理。

一、什么是绩效管理？

所谓绩效管理，是指各级管理者和员工为了达到组织目标共同参与的绩效计划制定、绩效辅导沟通、绩效考核评价、绩效结果应用、绩效目标提升的持续循环过程，绩效管理的目的是持续提升个人、部门和组织的绩效。

不难看出，绩效管理的关键要素为：计划、沟通、评价、应用、循环。

而我想说的是，循环恰恰是绩效管理的核心所在。没有PDCA的管理根本就不算是管理。诸如目标管理、KPI、360度考核等只能是绩效考核（注意，是绩效考核，不是绩效管理）的技法，远远不能代表绩效管理的全部。他们仅仅只是绩效管理的一个环节而已。

除此之外，我还认为绩效管理并非仅仅人力资源管理范畴，更应该归于企业管理。（这是我的新提法，欢迎讨论）

二、绩效管理是陷阱？

1、员工谈绩效而色变。

在大多数员工的眼里，绩效管理=绩效考核=老板想办法扣工资。

暂且不要管员工理解得对错，但是什么原因造成他们会这样想，这才是问题的本质。是不是企业在管理过程中，把罚款、扣工资作为主要手段？见过很多强势的老板，用执行力为名，常常对规则之外的员工给予经济“制裁”，给予情感的暴力，结果适得其反，绩效越来越低。

执行力没有错，罚款有时候不失为一种很好的方法，但如果把处罚当作绩效不良处理的终点，那真是大错特错。也自然难怪员工会恐惧绩效这个东西。

2、老板认为绩效不重要。

老板认为绩效是HR的事情，做不好都是HR无能。反正，公司层面是不会投入精力的，成败也无关紧要。如果老板不把HR当作重要的部门，不把HR主管当作一个重要岗位，不把绩效管理当作人力资源管理的核心，有这种想法在所难免。问题是，当看到别的公司绩效管理做得好，在接受管理培训后，老板往往又认为绩效管理又特别重要时，又把希望寄托在HR主管身上。总之，很矛盾。

3、HR谈绩效而无奈。

HR认为，绩效是一块硬伤，谁碰谁死。原因大致来自于以下几个方面。

第一、过去失败的经验让自己后怕。如一个HR在过去的工作经历中，由于自己有限的认知，加上所在的企业的文化等因素导致绩效管理的失败，往往多少会留下心理阴影，如果还不加强学习，便从此认为绩效很难，对此望而生畏。

第二、过于局限于人力资源管理的思维。一谈到人力资源管理，很多人自然而然想到人力资源六大模块。我以为，把人力资源管理模块化，是为了在人们进行理论学习时，有一个明确的逻辑关系，把学习结构化，仅此而已。有10年以上的HR人大多正在经历瓶颈期。如果这些人还停留在六大模块，我想大概也无法超越。我在上文中提到：人力资源管理应归于企业管理范畴。把这个问题想清楚了，再谈HR职业发展。话题跑远了。我想说的，如果局限于HR本身，势必导致绩效管理与其他部门脱节，失败也在所难免。当然一些初出茅庐的HR新人，还是要扎实学好六大模块理论并多多实践。新人们大多也无法接触到绩效管理的核心。

三、如何破解陷阱？

如果企业老板一来就让我们去帮他做绩效，我常常说，提升绩效是我们目标，但，首先要为绩效管理创造条件。如果连企业最基本的组织架构、岗位设置、流程等问题没有解决，这无疑相当于在没有地基的土地上建造高楼大厦，必然建到中间轰然倒塌，劳命伤财不说，还伤心，伤神。

为解决这个问题，我们有一整套解决方案，我把它叫做“绩效管理3+1”

3是什么：组织、岗位+流程+员工发展

1是什么：绩效管理

为什么要3+1，因为只有3做好了，后面的1才有意义。

关于3+1体系，后续再另行专门发文讨论。

苏州斯塔蒂企业管理咨询有限公司（以下简称“斯塔蒂咨询”）成立于2016年。斯塔蒂咨询坚持专业化咨询定位，以企业人力资源管理咨询为核心，延伸至企业培训、猎头顾问、管理系统、人力资源税务筹划等领域，以专业技术推动公司发展，以实效赢得客户信赖。 斯塔蒂咨询始终秉持“全情付出，荣誉与共”的核心理念，做人本真，做事专注。斯塔蒂咨询团队在人力资源管理管理与组织建设方面积累了丰富经验，在企业文化建设与管理的各个关键环节都形成了自己独到的见解和专业支持。